Aktuelles aus Rechtsprechung und Gesetzgebung

Neues vom Entgelttransparenzgesetz
erstellt am: 06.01.2018

Neues vom Entgelttransparenzgesetz

Seit dem 6. Januar 2017 können Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten Auskunft von ihrem Arbeitgeber verlangen über die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer.

Konkrete Gehälter von Kolleginnen oder Kollegen erfährt der Arbeitnehmer nicht, die Auskunftsverpflichtung des Arbeitgeber erstreckt sich aber u.a. auf

  • Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung,
  • Informationent über die Festlegung des Entgelts des anspruchstellenden Arbeitnehmers,
  • die Angabe eines Vergleichsentgelts für vergleichbare Tätigkeiten ("auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr"), wobei das Gesetz weiter differenziert zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitgebern.

Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern sowie in Betrieben mit Betriebsrat wird der Auskunftsanspruch auf Verlangen des Arbeitnehmers in anonymisierter Form durch den Betriebsrat geltend gemacht, ansonsten durch den Arbeitnehmer selbst. Für die Auskunfterteilung hat der Arbeitgeber 3 Monate Zeit. Versäumt er die rechtzeitige Auskunfterteilung, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, daß er nicht gegen das Verbot der Entgeltbenachteiligung verstoßen hat.

Das am 6. Juli 2017 in Kraft getretene EntgTranspG (Langtitel: "Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern") bezweckt laut seiner Programmsatzvorschrift in § 1, "das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen". Es enthält zur Erreichung dieses Ziels ein Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts (§ 3 Abs. 1 EntgTranspG) Insofern ist der Titel des Gesetzes etwas irreführend, der lediglich von "Transparenz" spricht.

Das EntgTranspG gilt neben den Vorschriften des AGG und bürdet dem Unternehmer zusätzliche bürokratische Lasten auf, sei es auch für ein gut gemeintes Ziel. Größere Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen in ihrem ggf. zu erstellenden Lagebericht gem. §§ 264 und 289 HGB einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von männlichen und weiblichen Beschäftigten beifügen. Von den berichtspflichten Arbeitgebern, die an Entgelttarifverträge gebunden sind oder diese anwenden ist der Bericht alle fünf Jahre, von die übrigen berichtspflichtigen Arbeitgebern alle drei Jahre zu erstellen. Die Berichtspflicht gilt ab dem Jahr 2018.

Bei Fragen im Zusammenhang mit Auskunftsverlangen oder den ab 2018 geltenden zusätzlichen Berichtspflichten im Lagebericht stehen wir Ihnen gern beratend zur Verfügung.